Juridique

Ressources humaines : prévenir les risques de litiges avec la tête de réseau

2012-01-19T14:34:00+02:0019.01.2012, 


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Toute relation contractuelle salariée peut conduire à des litiges avec des condamnations prud’homales préjudiciables pour la tête de réseau mais aussi pour l’adhérent. Une bonne gestion des ressources humaines accompagnée du respect de la loi en la matière permet d’anticiper et d’éviter de tels écueils.


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Eviter la requalification du contrat

Les têtes de réseaux et leurs franchisés sont soumis à un risque de conflit dès lors qu’une relation contractuelle existe avec un salarié. Les co-contractants sont respectivement soumis à des obligations régies par le droit du travail auxquelles viennent s’ajouter les spécificités de la convention collective applicable au salarié. Un non respect de procédure dans la signature ou le déroulement d’un contrat à durée déterminé peut être fâcheux, en ce sens, qu’il peut être requalifié par le conseil de prud’hommes en contrat à durée indéterminée suivi d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une telle requalification peut conduire une entreprise à verser des dommages et intérêts équivalents à six mois de salaire pour un manquement qui aurait surement pu être évité. De même, les têtes de réseaux peuvent voir le contrat de franchise signé avec leurs adhérents requalifié en contrat de travail. Cela peut notamment se produire quand une enseigne ne laisse aucune marge de manœuvre à son franchisé, établissant par la même un lien de subordination.


Maîtriser le droit

Les enseignes et leurs adhérents ont alors intérêt à maîtriser le droit et à s’entourer de solides compétences en matière de Ressources Humaines, sachant que certains manquements à des infractions contractuelles peuvent aller jusqu’en correctionnelle. Les risques sont importants pour les enseignes et les conflits sont nombreux. « Quand il y a une restructuration au niveau d’une tête de réseau, les prud’hommes cherchent à reclasser les salariés dans le groupe. La sanction financière jugée par les conseillers peut être très lourde », souligne Pierre-Olivier Villain, avocat au barreau de Paris.


Encadrer le recrutement

Autant d’éléments qui viennent souligner la nécessité de faire un bon recrutement. Qui dit recrutement réussi, dit bien cadrer les souhaits réciproques en définissant clairement les attentes de chacune des parties, en termes de tâches à accomplir, de salaire, d’encadrement, de durée du travail, etc. « Il faut savoir accorder du temps au salarié pour une intégration réussie. Il ne faut pas tout de suite penser à la performance de sa nouvelle recrue », explique Claudine Suner, directrice des Ressources Humaines de Transition, Conseil et Formations. Une relation de qualité établie entre un employeur et ses salariés réduit de façon significative les litiges. « En cas de relation difficile, il est préférable pour l’employeur de prendre le temps de la négociation plutôt que de se lancer dans une procédure prud’homale », insiste Claudine Suner. Un employeur peut également être sanctionné s’il manque à son obligation d’information de sécurité vis-à-vis de son personnel par le biais du document unique. L’absence de ce document, obligation légale depuis 2001, peut être durement sanctionnée et réduire à néant, une entreprise. A noter, qu’en cas de conflit, les entreprises peuvent s’assurer pour couvrir une partie des risques occasionnés par des jugements rendus en leur défaveur.