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Recrutement : éviter les mauvaises pratiques

14.11.2011, source : Les Echos.fr

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L’affaire a fait grand bruit. Le mois dernier, le documentaire « La Gueule de l’emploi  », de Didier Cros, diffusé sur France 2, a dévoilé les coulisses d’une session d’embauche de commerciaux pour le GAN. Deux jours durant, des consultants de RST Conseil et trois dirigeants de l’assureur ont employé des méthodes « musclées  » de recrutement sans CV. A coups de jeux de rôle, de sessions de ventes de trombones et de critiques entre candidats réunis autour de la même table... Au final, seuls deux ont été retenus. Mais, en quelques jours, l’indignation s’est propagée sur la Toile, amplifiée par les réseaux sociaux. Les internautes ont fustigé l’attitude « méprisante  » des recruteurs, et certains professionnels « les méthodes déstabilisantes  » du cabinet. D’autres ont pris sa défense : « RST Conseil m’a permis d’embaucher des dizaines de chômeurs, de jeunes de banlieue, de femmes dont d’autres cabinets n’auraient même pas consulté les CV  », indique Benoît Horn, ancien directeur des ventes de Sagem.

Quoi qu’il en soit, l’événement a terni l’image du GAN comme celle du recrutement. En témoigne le silence embarrassé de Syntec Conseil en Recrutement. Le syndicat professionnel s’est contenté d’un court communiqué indiquant que le cabinet filmé n’était pas un de ses adhérents et renvoyant à sa charte déontologique, mais n’a pas répondu à nos demandes d’interview.

Au-delà de la polémique, l’incident a donné un coup de projecteur sur un métier peu connu qui n’est pas à l’abri de dérives, surtout en période de crise. « J’ai tout eu. Alors que je postulais à un poste de directrice commerciale adjointe, une consultante, adepte de la morphopsychologie, m’a dit qu’elle n’avait pas besoin de mon CV tant mes deux bosses sur le front, étaient, à ses yeux, symboles d’intelligence. Un autre, pourtant issu d’une structure prestigieuse, a interprété ma carrière à l’aune de mon signe astral  », raconte Martine Le Gall, cadre dans la finance et auteur de « Vous êtes trop qualifiée pour le poste  » (Albin Michel, 2010).


Gare à la vie privée

Les écueils sont variés : en 1999, le groupe Servier s’est ainsi fait épingler pour avoir commandité des enquêtes sur ses futures recrues visant à écarter les postulants « de gauche  ». Lors d’entretiens, certains recruteurs interrogent, aujourd’hui encore, les candidates sur leur volonté d’avoir des enfants. D’autres se comportent de manière agressive. D’autres enfin s’en remettent à la numérologie, ou mènent des tests psychologiques décalés sans le concours d’un psychologue...


Or l’art d’embaucher est régi par des lois. Ainsi, les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper un emploi proposé. Par ailleurs, les résultats d’un entretien doivent rester confidentiels. La CNIL interdit aussi aux recruteurs de chercher des informations sur la vie privée des postulants. Mais seules les discriminations à l’embauche sont assorties de sanctions pénales.

Toutefois, les textes sont imprécis. Et les risques de dérapage sont nombreux. « La confidentialité des résultats d’un entretien, par exemple, n’est-elle pas implicitement en porte-à-faux avec des séances de recrutement collectives ?  » souligne l’avocat Jean-Marc Lavallart, chez Lavallart Associés. De même, comment empêcher un patron de PME d’examiner un prospect sous toutes ses coutures via Internet et les réseaux sociaux ? Comment prévenir, sur la Toile, une sélection par l’âge, le sexe ou la religion ? De plus, « la vie privée ne doit pas entrer en ligne de compte, mais, qu’on le veuille ou non, si un recruteur découvre sur le profil d’un candidat qu’il est "fan" d’un groupe affilié au Ku Klux Klan, pourra-t-il en faire abstraction ?  », interroge Olivier Fécherolle, directeur général stratégie et développement de Viadeo.


Une profession peu réglementée

D’autant que la profession n’est pas réglementée. « Tout le monde peut s’improviser recruteur  », poursuit Jean-Marc Lavallart. Et sur ce marché estimé en France à 1 milliard d’euros, le nombre de cabinets a bondi de 400 en 1987 à 1.600 aujourd’hui. Avec des savoir-faire disparates, tout comme leurs rémunérations - du forfait de 1.500 euros pour des embauches de masse à un pourcentage allant de 15 à 30 % du salaire annuel de l’embauché. En prime, ces cabinets affrontent, depuis la loi Borloo de 2005, la concurrence des géants de l’intérim.


Pour un employeur, comment choisir ? Car ces cabinets sont bel et bien utiles. Tant pour des embauches massives sur des secteurs où le turnover est élevé que pour « des PME qui font appel à nous pour des recrutements ponctuels d’un profil compétent qu’elles ne savent ni où ni comment débusquer  », raconte Bruno Fadda, directeur associé du cabinet Robert Half France.

A l’ère du Web, ce n’est pas un luxe. « Avec Internet, on obtient très vite des quantités d’informations qui, jadis, étaient récoltées lors de l’entretien. Il y a des batteries d’outils mais il y a aussi énormément de bavardage. Pour un DRH, c’est très déstabilisant. Et nous avons besoin de conseils pour faire le tri  », témoigne Sylvie Brunet, de l’Association nationale des DRH.


« Convaincre les bons  »

Pour dénicher la perle rare, les outils foisonnent : forums, « job datings  », CV anonymes, recrutements sans CV, CV vidéo ou « assessment centers  » (évaluations des compétences par la mise en situation)... se mêlent à des pratiques peu orthodoxes, comme la graphologie. Au grand dam de certains professionnels : « L’irrationnel rassure. Mais il est scandaleux d’utiliser des techniques de l’ordre de la conviction  », estime Alain Gavand, président d’honneur de l’association A compétence égale.


Mais, sur un marché de l’emploi en dents de scie, le métier de spécialiste du recrutement a dû évoluer, bouleversé, notamment, par l’essor des réseaux sociaux. « Aujourd’hui, tout le monde peut avoir accès à des milliers de candidats sans passer par un cabinet de recrutement, commente Olivier Fécherolle, de Viadeo, qui compte 5 millions de membres. Les informations, sans cesse mises à jour, y sont fiables car vérifiables : si un candidat sort d’une grande école, il est en lien avec son réseau d’anciens. S’il se dit expert, les articles qu’il partage et la communauté qu’il côtoie le démontrent. Du coup, la valeur ajoutée d’un cabinet n’est plus de trouver des candidats mais de sélectionner et de convaincre les bons.  » Dans le détail, « sur 300 CV de commerciaux, 20 à 30 seront contactés, 8 seront reçus et 3 seront présentés à l’employeur  », explique Fabrice Lacombe, président France-Afrique et Europe du Sud du cabinet Michael Page.

Si un cabinet manque de sérieux, les entreprises risquent gros. « En matière de discrimination à l’embauche, par exemple, les auteurs risquent une peine de trois ans d’emprisonnement et des amendes allant de 45.000 euros pour une personne physique à 225.000 euros pour une personne morale  », rappelle Jean-Marc Lavallart. Sans aller jusque-là, les dérives risquent d’éclabousser la réputation des employeurs. Pire, elles peuvent les conduire à rater le recrutement. « Les DRH sont tétanisés par les erreurs de casting  », observe Sylvie Brunet. La crise pèse sur les budgets et un mauvais recrutement coûte cher.

Une part d’incertitude demeure pourtant : « Un recrutement, c’est une rencontre, dit Jérôme Piérard, directeur du cabinet de chasse Dreamsearch. Et, pour le réussir, il faut aussi une part d’intuition et d’humain.  »


Laurance N’KAOUA, Les Echos, 08/11/2011

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