Pratique

La boîte à outils du développeur

2010-01-11T16:23:00+02:00

11.01.2010, 


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Le recrutement est une des principales missions d’un développeur. Pour limiter les erreurs, mieux vaut disposer d’une vraie méthodologie : définition du profil de candidat, procédure de sélection et techniques d’entretien pour prendre la bonne décision.

Boîte à outils du développeur
Crédits photo : Getty Images
Pour limiter les risques d'erreur de casting, mieux vaut disposer de bons outils de sélection.

Définir un profil de candidat

Première étape pour développer un réseau : identifier le type de personnes que l'on souhaite y intégrer. « En franchise, la phase la plus importante est le recrutement, considère Olivier Deschamps, avocat du cabinet D, M & D Avocats. Il faut donc commencer par prendre le temps d'écrire le profil-type du candidat qu'on recherche. » Une tâche moins facile qu'il n'y paraît ! Car au démarrage d'un réseau, la recherche est souvent très ouverte. Pour certains franchiseurs, il s'agit même d'un choix délibéré. « La richesse d'un réseau tient à la variété des origines, estime ainsi Gérard Galiana, consultant en développement de franchise. Pour créer une dynamique, il ne faut pas se limiter à un profil trop restreint – âge, milieu professionnel, etc. » La sélection doit se faire selon des critères d'aptitude par rapport au métier de chef d'entreprise et par rapport à la vie en réseau.


A chaque phase son profil

Tout réseau passe par différentes phases de maturation, qui modifient le profil des candidats à rechercher. « Pour les premiers franchisés, il faut recruter des personnes qui ont un esprit de pionniers, car ils vont « co-créer » le réseau avec le franchiseur : ce sont des aventuriers, qui sont souvent peu dociles et s'émancipent rapidement, une fois le réseau bien établi, analyse François Peltier, directeur associé du cabinet ACTAS Consultants. A partir de 20 points de vente, il faut donc plutôt rechercher des « exécutants », capables de reproduire des normes : le franchiseur doit unifier son savoir-faire et harmoniser son recrutement. »
Le recrutement d'un repreneur implique encore d'autres critères. Chez Midas, par exemple, sur 274 franchisés, 10 % ont plus de 55 ans, ce qui représente une trentaine de franchisés à renouveler dans les 3 à 5 ans à venir – sans compter les fins de contrat et les fermetures pour raisons économiques. « Nous recherchons de ce fait deux types de profil : des repreneurs et des créateurs, détaille Emmanuel Grenier, responsable expansion et recrutement franchisés chez Midas. Les repreneurs sont des personnes qui recherchent la sécurité d'une affaire existante, avec un historique chiffré et une vision assez claire des résultats qu'ils peuvent atteindre. Les candidats orientés vers la création, en revanche, préfèrent partir de zéro et doivent avoir une motivation à toute épreuve. »
Dernier type de candidats qu'un réseau peut rechercher : les profils « multi-sites ». Proposer à des franchisés existants d'investir dans d'autres points de vente de l'enseigne permet d'accélérer le développement du réseau, tout en rassurant le franchiseur, satisfait de voir quelqu'un qu'il connaît prendre de l'ampleur. « Mais ce choix comporte un risque, car un mono-site demande plutôt un profil de commerçant, tandis qu'un multi-sites requiert davantage des qualités de manager et de dirigeant, prévient François Peltier. Certains franchisés peuvent donc être bons dans un cas, mais pas dans l'autre… » Le franchisé doit en effet passer d'un rôle d'homme-orchestre à celui de chef d'orchestre !


Eviter les candidats du métier

Certains réseaux privilégient le recrutement d'indépendants du métier, pour les convertir en franchisés. C'est une tactique tentante pour les jeunes réseaux qui souhaitent accélérer leur maillage territorial, mais cela peut être risqué. Dans la bijouterie par exemple, secteur très traditionnel, le métier se transmet souvent de père en fils. Les enseignes ont donc tendance à privilégier cette connaissance technique chez les candidats, ce qui représente un risque de remise en cause du savoir-faire du franchiseur. « La formation s'avère plus difficile avec ce type de profils, car ils ont déjà pris des habitudes, estime Gérard Galiana. Lorsqu'on a un bon concept avec des outils et une formation adaptés, mieux vaut recruter des novices dans le métier qui feront confiance au franchiseur et appliqueront son savoir-faire. » De manière générale, mieux vaut éviter une stratégie exclusive et décider au cas par cas.

Etablir une procédure de sélection

Identifier les bons critères

Une fois au point sur le profil des candidats à chercher, reste à savoir comment les identifier. « Pour recruter un franchisé, il faut prendre en compte trois aspects : l'emplacement, le patrimoine financier et la psychologie du candidat, considère François Peltier. Si on ne se fie qu'aux deux premiers critères, on commet une injustice et on risque l'échec – notamment la mise en péril d'une famille. » De fait, les franchiseurs ont parfois tendance à privilégier les critères d'implantation et de patrimoine financier, avant les aptitudes personnelles du candidat. Pour Emmanuel Grenier, ce sont cependant bien ces dernières qui comptent : « Le premier critère de sélection est la motivation, c'est-à-dire sentir une véritable envie de devenir chef d'entreprise et de réussir. Le second est la capacité cognitive, c'est-à-dire la capacité du candidat à apprendre le savoir-faire qui va lui être transmis, ainsi qu'une certaine ouverture d'esprit pour se mettre à la portée de sa clientèle – notamment dans un métier technique comme le nôtre, où il faut faire preuve de pédagogie. Le troisième critère de sélection est la personnalité du candidat, c'est-à-dire son aptitude à vivre au sein d'un réseau : une attitude collaborative qui le poussera à faire grandir le réseau par l'entraide et la cohésion. » Si un candidat a un profil conflictuel, quelles que soient ses qualités par ailleurs, mieux vaut ne pas signer avec lui !

 

Le comité de recrutement, un outil apprécié
Mettre en place un comité de décision pour valider les candidatures est un outil largement apprécié. Ce comité d’agrément peut être composé de 5 ou 6 personnes : le développeur, le dirigeant du réseau, l’animateur, le responsable du secteur géographique concerné, le responsable formation, le franchisé qui a accueilli le candidat lors de son stage d’immersion… Une procédure de délibération peut être instaurée, avec une notation sur différents points. Cette concertation limite fortement les facteurs de risque dans la sélection du candidat.

Procéder par étapes

Pour éviter au maximum les erreurs de casting, il est indispensable de mettre au point une procédure de sélection approfondie. « Il faut s'accorder le temps de réflexion le plus long possible par rapport à chaque candidat : un recrutement peut prendre 2 à 3 mois, voire davantage, et ce n'est pas trop, estime Olivier Deschamps. Pendant cette période, il faut mettre en place toute une série de capteurs pour vérifier l'adéquation du candidat au projet, au concept… » Franck Berthouloux, consultant chez Adventi Franchise, recommande les étapes suivantes :
- publicité ciblée indiquant le montant d'apport minimum requis pour intégrer l'enseigne et le profil des candidats recherchés, afin de tamiser le flux de candidatures ;
- dossier de candidature à faire remplir en amont, avec les données financières du candidat, son parcours personnel et professionnel, la participation éventuelle du conjoint au projet, etc. (ce qui permet d'opérer une pré-qualification avant tout rendez-vous) ;
- un premier entretien téléphonique ;
- un entretien de visu ;
- la participation à une ou plusieurs « journée(s) découverte » en point de vente, pour permettre au candidat d'appréhender le métier et tester sa motivation, tandis que le franchiseur bénéficie en retour de l'avis du franchisé qui l'a accueilli ;
- un comité de validation composé de plusieurs décideurs, afin d'éviter la subjectivité du seul développeur.
Ce phénomène d'entonnoir évite de perdre du temps avec des candidats inadaptés et limite les risques d'erreur de part et d'autre. Mais pour que cela fonctionne, il est important de prévenir le candidat dès le début que le réseau a un processus de sélection interne contraignant. « Une fois que le candidat a compris que c'est dans son intérêt, il y adhère et accepte plus facilement de se livrer », note Olivier Deschamps.

Savoir convaincre

Transparence

L'objectif d'un réseau est de recruter des franchisés qui réussissent. Il faut donc impérativement que chaque partie ait toutes les cartes en main au départ, pour s'engager en connaissance de cause. « Un bon développeur a intérêt à travailler pour une enseigne ayant une politique de transparence la plus totale possible, afin de pouvoir répondre à toutes les questions que posent les candidats, conseille Franck Berthouloux. Une relation contractuelle de 5 à 10 ans est en train de se mettre en place : il faut établir un climat de confiance dès le départ. »
Le développeur doit également savoir dire non à un candidat qui ne correspondrait pas aux critères de l'enseigne. « Il est important de prendre en compte tout le faisceau d'informations recueillies et de discuter avec le candidat en cas de doute : tout doit être transparent avant la signature, préconise Gérard Galiana. Si le doute se confirme, il faut expliquer au candidat qu'en fonction des tests réalisés, il n'a pas toutes les chances de réussir dans ce concept et qu'on lui déconseille donc d'investir, du moins pas sans un associé pour l'épauler. »

 

Elaborer un savoir-faire du développeur
« Le franchiseur doit avoir une méthodologie sur tous les aspects de son métier. On pourrait ainsi imaginer un savoir-faire du développeur, ce qui ferait gagner du temps au moment de recruter un successeur, ou permettrait d’harmoniser les pratiques si le territoire est géré par différents développeurs selon les régions. » Olivier Deschamps, avocat du cabinet D, M & D Avocats.

Prévention

Les développeurs doivent surtout valider que les candidats ont bien réalisé le changement de mode de vie qui les attend et les conséquences sur leur entourage, notamment sur le plan financier. « Il y a une telle différence entre le statut très protégé du salariat et celui d'entrepreneur individuel, que les candidats doivent vraiment en prendre conscience : ce sont beaucoup de contraintes pour peu de gains !», prévient Monique Ben Soussen, avocat du cabinet BSM. Par exemple, de nombreux cadres supérieurs veulent se reconvertir dans la franchise. Ils ont souvent une vision idéalisée du commerce et ne réalisent pas toujours qu'ils vont devoir créer leurs propres normes et s'impliquer beaucoup plus directement que dans le salariat : gérer la banque, le comptable, les fournisseurs… « Certains veulent tout de suite ouvrir 5 points de vente et recréer leur petit royaume, constate Gilbert Mellinger, consultant et président d'EPAC International. Notre responsabilité est de les bousculer pour leur faire oublier leur ancienne vie afin de se lancer dans une autre aventure : ils doivent accepter la douleur d'une nouvelle naissance. »


Séduction

Après la phase de sélection du candidat, vient la séduction : s'il est bon, comment le convaincre d'épouser tel réseau plutôt qu'un autre ? « Aujourd'hui, les candidats ne choisissent plus une enseigne seulement par coup de cœur, mais aussi pour son rapport qualité-prix, c'est-à-dire sa rentabilité, mais aussi la qualité de vie qu'elle permet », note Emmanuel Grenier. Souvent, les candidats comparent plusieurs enseignes d'un même secteur, qui exercent le même métier. La différence repose alors essentiellement sur des affinités avec une marque et des valeurs spécifiques. C'est là que le talent du développeur est essentiel : il doit deviner pour chaque candidat l'argument qui va convaincre. 

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