Tribune libre

Franchiseurs, il faut créer une marque employeur forte pour vos réseaux - C. Vinchon

2014-11-26T06:00:00+02:0026.11.2014, 


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Un réseau de franchise doit travailler la notoriété de son enseigne mais également sa marque employeur, dans une logique d'attraction des talents. Claire Vinchon, fondatrice de Small IZ Beautiful, explique pourquoi ce facteur est important et comment le mettre en œuvre.

Une marque employeur forte
Crédits photo : Shutterstock

Depuis toujours, les entreprises se battent pour attirer les talents. Leurs arguments  varient cependant selon leur taille, les perspectives offertes, leur secteur ou bien leur localisation. En tant que regroupements de TPE/PME, les réseaux de commerce organisé doivent soigner leur marque employeur, tant est stratégique leur capacité à attirer les salariés nécessaires au fonctionnement du concept.

Constat / défi

Dans les réseaux, la question fait rarement partie des priorités des dirigeants. D’un côté, on attire les premiers candidats à l’affiliation pour pouvoir encaisser des revenus, qui financeront le fonctionnement de la tête. De l’autre, les affiliés sont des professionnels indépendants ayant toute latitude pour recruter leurs salariés : hors de question de courir le moindre risque d’ingérence en leur donnant des conseils sur les profils à recruter.

Mais la franchise accélère le développement de la notoriété d’un concept et de sa marque. Vecteur de ralliement de la clientèle, cette notoriété s’applique tout autant aux futurs salariés des unités si elle est organisée. Mettre ses affiliés en capacité de drainer un flux de candidatures suffisamment large pour ne pouvoir retenir que les meilleurs, génère un confort auquel les candidats à l’affiliation les plus crédibles ne seront pas insensibles au moment d’investir.


Enjeux / opportunités

Tout commence par la stratégie d’attraction des candidats compatibles avec le concept. Elle repose sur des profils identifiés en connaissance de cause et sur des messages venant en déclinaison des thèmes de la marque elle-même : chaque collaborateur est en quelque sorte porteur de l’ADN collectif, surtout lorsqu’il est au contact de la clientèle.

Les candidats attirés doivent ensuite pouvoir constituer une véritable équipe aux côtés du franchisé, faire bloc  autour de lui pour régler les problèmes et créer le supplément d’implication exigé en franchise.

La qualité de l’expérience proposée est également prépondérante. C’est davantage par elle – a fortiori si l’enseigne devient connue – plus que par le salaire proposé, que le salarié aura le sentiment de rentabiliser son passage. Surtout s’il démarre sa carrière. Enfin, attirer de bons candidats d’une part améliore les scores dans les classements de satisfaction client, et d’autre part attire des salariés ayant l’étoffe de futurs franchisés

Les opportunités à attirer les bons candidats justifient donc amplement l’entretien de la marque employeur réseau. Mais quelles modalités retenir ?

Leviers / infrastructures

Si la boîte à outils de la marque employeur est riche, l’expérience commande de proposer  les suivants aux réseaux. Ils gagneront à être élaborés en collaborativement en commission RH, à être intégrés le cas échéant au manuel opératoire, pour être diffusés aux franchisés en vue de leur application subsidiaire mais souveraine :

  • Référentiel de postes nécessaires à l’exploitation du concept ;
  • Kit de communication RH (messages, témoignages, plaquette…) cohérent avec le territoire de marque de l’enseigne, et les promesses du concept ;
  • Achats d’annonces mutualisés ou corner / site web dédié au recrutement. Il présentera un parcours candidat (comme le fait Decathlon) et les opportunités de tout le réseau ; les entretiens seront intégralement réalisés par le franchisé ;
  • Procédure de traitement des candidatures irréprochable, prévenant tout effet contre-productif sur la notoriété déjà construite ;
  • Kit ou un parcours d’intégration des nouveaux salariés ;
  • Plan de communication événementielle : salons professionnels ou de recrutement, job-dating / portes ouvertes, repérages alternatifs de candidats… ;
  • Mobilité interne inter-unités ;
  • Intégration des contraintes de responsabilité, de diversité et de parité (concepts avec main d’œuvre féminine).

Si les enjeux de la marque employeur sont indéniables et son champ d’action large, sa mise en œuvre n’est pas encore naturelle car non encore perçue comme directement rentable. Les réseaux veilleront donc à définir avec leurs affiliés une stratégie claire et un plan de mise en œuvre reposant sur les canaux les plus directement pertinents au concept et aux ressources disponibles.

Ce texte est publié sous la responsabilité de son auteur. Son contenu n’engage en aucun cas la rédaction des Echos de la franchise.

Claire Vinchon, SIZB et Mazars
Crédits photo : Droits réservés

L’auteure

Diplômée de Neoma, Claire Vinchon crée en 2009 Small IZ beautiful (SIZB) dans le but de sélectionner des PME pour les mettre en relation avec des étudiants et des diplômés. Aujourd’hui, son équipe de 9 personnes travaille à mettre en relation les talents avec des PME créatrices d’emploi, trop souvent méconnues. SIZB est également "Mazars’ Lab Ecosystem Member".


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